Tag: Vertrouwen

Innovatief Organiseren: over meer menselijke energie in organisaties

innovatief organiseren omslag deel 4Omgevingsfactoren zijn voor alle organisaties gelijk en moeilijk beïnvloedbaar. Of een organisatie wel of niet succesvol is, wordt dus bepaald binnen de organisatie en dan vooral door de mensen die daar werken. De organisaties die er echt uit zullen springen in de toekomst zijn de organisaties die ontdekken hoe ze op alle niveaus gebruik kunnen maken van de bereidheid en het vermogen tot leren en presteren van hun mensen. Innovatief organiseren wordt daarmee een belangrijk en onderscheidend concurrentievoordeel.

Ons huidig denken over organisaties leidt echter tot veel problemen. Denk hierbij aan niet-gemotiveerde medewerkers, complexe besluitvorming en onvoldoende inspelen op de veranderende behoeften van klanten. Veel van deze problemen zijn te begrijpen uit de evolutie van ons denken over organisaties. De huidige managementmodellen zijn namelijk gebaseerd op ideeën die stammen uit het einde van de 18e eeuw. Vanaf de Industriële Revolutie is binnen organisaties steeds meer een tweedeling ontstaan tussen het denken en het doen. De managers trokken het denken naar zich toe en de medewerkers moesten gewoon doen. Steeds vaker wringt dit model nu met de eisen die een dynamische omgeving stelt aan organisaties.

Voor organisaties die succesvol willen blijven, is innovatief organiseren de oplossing. Maar hoe pak je innovatief organiseren aan?

Kan ik in mijn eentje een organisatieverandering in gang zetten?

De redactie van InnovatiefOrganiseren wenst u een voorspoedig 2016! Graag willen we dit nieuwe jaar beginnen met een mooie, positieve gedachte.

Als organisatieadviseur hoor ik regelmatig van managers en medewerkers de verzuchting: ‘wij willen wel innovatiever organiseren, maar onze directie wil niet veranderen, wat kan ik zelf doen om zaken in beweging te zetten?’. Eigenlijk gaat deze vraag over (persoonlijk) leiderschap. Want als je echt iets wil, dan moet je jezelf richten op het doel dat je wilt bereiken en niet op de belemmeringen die mogelijk op je weg kunnen komen. Op YouTube staat een mooi filmpje dat laat zien hoe één jongen, door het goede voorbeeld te geven, mensen in beweging krijgt:

Een mooie beschrijving van leiderschap geeft Seth Godin in zijn boek ‘Tribes’ (2009): ‘uiteindelijk zijn mensen het makkelijkst de kant op te leiden die ze altijd al op wilden’. De leider is dan degene die deze onderstroom aanvoelt en omzet in actie.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Organisatiebesturing: van controle naar vertrouwen. Hoe richt je dat in?

Veel managers worstelen met het spanningsveld tussen controle en vertrouwen, tussen sturing en beheersing enerzijds en autonomie en empowerment anderzijds. Zelf ben ik overtuigd van de voordelen van het besturen van organisaties gebaseerd op vertouwen in plaats van op controle. Dit artikel geeft antwoord op de vraag hoe je de organisatie hiervoor moet inrichten.

Organisatiebesturing is het proces waarmee managers (‘principals’) andere leden van de organisatie (‘agents’) beïnvloeden om de doelen en strategie van de organisatie te realiseren. Het bedoelde ‘beïnvloeden’ binnen de organisatiebesturing kan op twee manieren gebeuren: traditioneel door de nadruk te leggen op ‘beheersen’ of modern door de nadruk te leggen op ‘inspireren’. Daarnaast kan het beïnvloeden plaatsvinden door de manager (verticaal) of door de medewerkers zelf (horizontaal). Enkele belangrijke verschillen tussen traditionele en moderne organisatiebesturing zijn:

tabel organisatiebesturing

(klik op plaatje voor meer details)

Robert Simon heeft een praktisch bruikbaar model ontwikkeld om deze uitersten van organisatiebesturing te integreren. Zijn model staat beschreven in zijn artikel ´Control in an age of empowerment’ in Harvard Business Review en in zijn boek ‘Levers of control. How managers use innovative control systems to drive strategic renewal’. Het model voor innovatieve organisatiebesturing van Simon bestaat uit 4 soorten stuurinstrumenten (‘systems’):

Vacatures

Plant Manager (Locatie: Zeeland) (Eindhoven)

De Plant Manager rapporteert aan de Managing Director Nederland en functioneel aan de Business Unit Directeur. De Plant Manager wordt verantwoordelijk voor het formuleren, uitdragen en uitvoeren va... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Leiderschap op sneakers

Het event voor startende leiders over de zin en onzin van leiderschapstheorieën. Word de leider van de toekomst. Lees verder

Leidinggeven met de werking van de hersens in gedachten

hersens sociale interactieAl in 2009 publiceerde David Rock zijn artikel: ‘Managing with the brain in mind’. Het artikel heeft als ondertitel: ‘neurowetenschappelijk onderzoek onthult steeds meer over de menselijke kenmerken van high-performance organisaties’. Toch wordt anno 2015 door veel leidinggeven weinig gebruik gemaakt van deze bevindingen.

Uit recent neurowetenschappelijk onderzoek blijkt dat de hersenen een sociaal orgaan zijn. Belangrijke fysiologische en neurologische reacties in de hersens ontstaan vooral door sociale interactie. De meeste activiteit in onze hersens gaat over ons denken over andere mensen en over onszelf. Een bijzonder sterke reactie is hoe onze hersens, en daarmee ons gedrag en ons welbevinden, reageren op externe bedreigingen en beloningen.

Uit het onderzoek blijkt dat vijf kenmerken zorgen voor een high-performance organisatie met een klimaat dat zorgt voor een minimaal gevoel van bedreiging en voor maximaal gevoel van beloning bij haar medewerkers. Deze kenmerken zijn (in het Engels): Status, Certainty, Autonomy, Relatedness en Fairness, afgekort tot het acroniem SCARF.

Status (status)

Mensen zijn constant bezig met hun positie in de sociale hiërarchie en beoordelen iedere interactie met anderen op de gevolgen voor hun relatieve sociale status.

Over Authenticiteit, Transparantie en Kwetsbaarheid in het kader van Creatieve Wisselwerking

Een van de vier karakteristieken van het Creatief wisselwerkingsproces is: ‘Authentieke Interactie’. Tijdens opleidingen die ik geef rond ‘Cruciale dialogen’ en ‘Creatieve wisselwerking’ wordt me vaak de vraag gesteld: “Veronderstelt Creatieve wisselwerking, en dus Authenticiteit, dat men totaal transparant dient te zijn?”. Door die vraag heb ik me gerealiseerd dat ik soms Authenticiteit en Transparantie als synoniemen gebruik, hoewel deze begrippen dat niet zijn: Authenticiteit is echt, dus oprecht delen (de manier waarop u iets deelt) en Transparantie is hoeveel je deelt (wat u deelt). In één ‘quotable’ zin: “Transparantie gaat over hoeveel je deelt en authenticiteit is de echtheid van wat je deelt en van je acties.”

Authentiek zijn op het internet

Op Sociale Media betrap ik me er op dat ik soms aarzel vooraleer ik op de ‘zend’ knop duw. Daarbij flitst volgende vraag door mijn hoofd: “Zou ik dat wel doen?” en ontspint zich ogenblikkelijk een cruciale dialoog met mezelf. Op Twitter vooral, maar ook op LinkedIn, komt het voor dat mijn authenticiteit – dus wat ik oprecht deel – nogal eens in het verkeerde keelgat schiet van diegene die mijn tekst leest.

Hoe dat komt leg ik voor de eenvoud uit met het ‘basismodel communicatie volgens James Stappers (1988).

Organisatorische inteelt

Kabouter SpillebeenDe zelfgenoegzame reactie van het universiteitsbestuur van de Universiteit van Amsterdam (UvA) op de bezetting van het Maagdenhuis schetst in een notendop de problematiek van de organisatorische monocultuur. In de biologie is men er allang achter dat inteelt leidt tot ongewenste eenvormigheid van de populatie, met verzwakking en in het uiterste geval het volledig uitsterven van het ras tot gevolg.

Inteelt (de; v(m)):
Voortplanting binnen een kleine groep van aan elkaar verwante mensen of dieren.

Inteeltdepressie:
Achterblijvende groei ontstaan door herhaaldelijke zelfbestuiving.

Toch gaan veel organisaties onverminderd door met het creëren van een monocultuur bestaand uit medewerkers die, naast een grenzeloze ambitie om hogerop te komen, een heilig ontzag hebben voor de heersende hiërarchie. Zij handelen blind in de van hogerhand opgelegde lijn en hoeven zich dus nooit af te vragen wat ze er zélf van vinden.

Intrinsieke voldoening en niet-financiële prikkels zijn de belangrijkste motivators

arbeidsvoorwaarden en het nieuwe werkenEerder heb ik hier geschreven over het belang van ‘engagement’: de bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers als kritische succesfactor voor het verbeteren van de prestaties van een organisatie. In deze blog een samenvatting van enkele gerelateerde artikelen met onderzoeken waaruit blijkt dat motivatie bij medewerkers vooral ontstaat bij intrinsieke voldoening en door niet-financiële prikkels.

Het eerste artikel is ‘Myths and thruths about employee motivation’ van Ray Williams en is gepubliceerd in ‘Wired for succes’ (juli 2014). Dit artikel gaat over de onwaarheden (‘mythes’), die helaas steeds herhaald worden door consultants en managers, over factoren die leiden tot motivatie van medewerkers. Deze belangrijkste onwaarheden zijn:

Geld is de belangrijkste bron van motivatie: Keer op keer blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat financiële prikkels niet werken. Persoonlijke aandacht door de eigen manager daarentegen wel.

Belonen en straffen zijn de beste motiverende prikkels: Niet alleen blijkt uit onderzoek dat extrinsieke prikkels, zoals belonen en straffen, niet werken, maar ook blijkt uit onderzoek dat nooit is aangetoond dat een individuele beloning (of straf) leidt tot betere prestaties van de organisatie als geheel. Daarnaast zijn medewerkers allemaal verschillende individuen en zij zullen niet dezelfde beloning (of straf) accepteren als aansporing.

Vraag je je wel eens af van welke planeet je collega’s komen?

vreemde eendHoe was het op je werk vandaag? Druk geweest met het transitieprogramma? Vast wel. Zo’n beetje iedere organisatie zit immers middenin een verandertraject. Of je nu bij de overheid werkt, in de zorg, bij de politie of bij een telecomaanbieder, we passen ons allemaal aan ‘de nieuwe werkelijkheid’ aan. Veel kan immers slimmer, goedkoper, zelfredzamer, digitaler en gefocuster. Dus ontwerpen we transitieprogramma’s, waarin we met elkaar aan de slag gaan om onze organisatie fit voor de toekomst te maken. Niks mis mee. Zolang je onthoudt dat dit soort trajecten nauwelijks verloopt zoals je ze aan de tekentafel bedenkt. Organisch veranderen is nog altijd het meest effectief. Niet teveel regisseren dus.

Maar goed, vandaag werkte je dus met collega’s aan het transitieprogramma. En? Heb je je nog verbaasd? Vroeg je je van sommige collega’s af van welke planeet ze komen? Misschien heeft jouw team net de test van het Insights Discovery model gedaan (je weet wel, die populaire methode die aan de hand van kleuren vaststelt hoe de samenstelling van jouw team eruit ziet) en kwam je erachter dat jij die vreemd gekleurde eend in de bijt bent. Veel groter is de kans dat je te maken hebt met collega’s van een andere generatie dan jij. Wist je dat je vandaag samenwerkte met collega’s uit vier verschillende generaties? Leer hun verschillen kennen en je begrijpt direct waar je intergalactische verbazing vandaan komt.

Innovatief Organiseren: de logische volgende stap na Het Nieuwe Werken

De afgelopen jaren hebben veel organisaties Het Nieuwe Werken (HNW) ingevoerd. Maar dat is vaak beperkt gebleven tot thuiswerken en een nieuwe kantoorinrichting. De organisatiestructuur, de aansturing van de medewerkers, de onderlinge samenwerking en de verdeling van bevoegdheden & verantwoordelijkheden zijn ongewijzigd gebleven. Ook het functiehuis en het beoordelings- & beloningssysteem zijn niet aangepast. Hierdoor hebben deze organisaties niet de maximale voordelen behaald.

De Wet van Iske zegt hierover:

iske law

Anders geformuleerd: Nieuwe Technologie + Oude Organisatie leidt tot minder resultaat dan Nieuwe technologie + Nieuwe Organisatie. Dat is ook wat professor Volberda zegt: technologische innovatie alleen is niet voldoende, het moet altijd gepaard gaan met sociale innovatie.

Om de maximale voordelen te behalen uit Het Nieuwe Werken, om ons werk écht nieuw in te richten, moet dus ook de organisatie innovatief ingericht worden.

Organisatiebesturing: van ‘controle’ naar ‘vertrouwen’. Hoe richt je dat in?

logo livingstone kortVeel managers worstelen met het spanningsveld tussen controle en vertrouwen, tussen sturing en beheersing enerzijds en autonomie en empowerment anderzijds. Bij Livingstone zijn wij overtuigd van de voordelen van het besturen van organisaties volgens het principe ‘van controle naar vertrouwen’. Dit artikel geeft antwoord op de vraag hoe je de organisatie hiervoor moet inrichten.

Organisatiebesturing is het proces waarmee managers (‘principals’) andere leden van de organisatie (‘agents’) beïnvloeden om de doelen en strategie van de organisatie te realiseren. Het bedoelde ‘beïnvloeden’ binnen de organisatiebesturing kan op twee manieren gebeuren: traditioneel door de nadruk te leggen op ‘beheersen’ of modern door de nadruk te leggen op ‘inspireren’. Daarnaast kan het beïnvloeden plaatsvinden door de manager (verticaal) of door de medewerkers zelf (horizontaal). Enkele belangrijke verschillen tussen traditionele en moderne organisatiebesturing zijn:

Meest recente berichten

Recente reacties

Archief

Categorieën

Meta

Tweets about innovatieforganiseren.nl