Ontketen het leiderschapspotentieel in uw organisatie

Nooit eerder was leiderschap zo’n kritische succesfactor voor organisaties en nooit eerder was het zo schaars. Want leiderschap is nodig om de organisatie goed op koers te houden in een steeds sneller veranderende wereld. Het vraagt ook leiderschap om de organisatie te laveren door de gevaarlijke klippen van wereldwijde logistieke ketens, complexe productiesystemen en veeleisende wet- en regelgeving. En het vraagt leiderschap om het volledig potentieel van medewerkers op het gebied van initiatief, verbeeldingskracht en passie te ontketenen.

Dat leiderschap als schaars wordt ervaren, heeft minder te maken met een gebrek aan capabele individuen, maar meer met verouderde top-down structuren in veel organisaties. Daarnaast hebben mensen nu eenmaal beperkingen op cognitief gebied. Zo wordt iedere dag wereldwijd 25 miljard gigabyte aan digitale informatie gecreëerd en dat kan een mens gewoon niet meer verwerken. Gegeven onze beperkingen in beschikbare tijd en aandacht, wordt ieder individu dus steeds meer en steeds sneller onwetend.

Traditioneel zoeken organisaties naar bijzonder getalenteerde individuen om leiderschapsposities te vervullen. Dat kan eigenlijk alleen maar mislukken: er zijn gewoon niet genoeg buitengewoon getalenteerde individuen. Daarom moeten we de oplossing zoeken in het beter gebruikmaken van de beschikbare talenten van alle medewerkers binnen de organisatie. Anders geformuleerd: de klassieke piramidale organisatie vraagt teveel van te weinig mensen en verspilt de talenten van alle anderen. De oplossing hiervoor ligt in een ander organisatiemodel dat iedereen de ruimte geeft om zijn talenten als leider te ontwikkelen en zijn leiderschapsbijdrage te leveren.

De leiderschapscapaciteiten van een organisatie kunnen op twee manieren vergroot worden: enerzijds door het herverdelen van de macht zodat meer medewerkers kunnen leiden en anderzijds door het faciliteren en stimuleren van medewerkers om te leiden ook al hebben ze beperkte formele macht. Hiermee wordt leiderschap minder afhankelijk van ‘positie’ en wordt het meer een ‘houding en rol’. Op deze wijze bekeken is leiderschap dan niet iets wat je krijgt van bovenaf, maar wat je verdient bij je collega’s.

Hoe doen we dit alles nu praktisch? Aan welke knoppen kan een organisatie draaien? De belangrijkste mogelijkheden om te komen tot een beter organisatiemodel zijn:

  • Verklein de organisatie in kleine zelfstandige units zodat meer medewerkers de kans krijgen om leiderschap te oefenen;
  • Ondersteun het ontstaan van informele teams en netwerken waarin natuurlijke leiders kunnen opstaan;
  • Breng de verantwoordelijkheid voor financiële resultaten lager in de organisatie zodat medewerkers op alle niveaus meer beslissingsmacht krijgen;
  • Maak het strategie- en budgetteringsproces transparant zodat alle medewerkers kunnen meedenken en bijdragen;
  • Maak gebruik van onderlinge feedback en beoordelingen door collega’s en beloon leiderschap wanneer het getoond wordt;
  • Verminder de nadruk op de formele hiërarchie en stimuleer flexibele, projectmatige structuren;
  • Stimuleer het bottom-up leiderschap door communicatie en waardering;
  • Verdeel het werk van belangrijke staffuncties zodat alle medewerkers kunnen meedenken over verbeteringen in de bedrijfsvoering;
  • Maak het management verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van het potentieel aan leiderschap binnen hun eenheid;
  • Zorg voor training van alle medewerkers zodat zij leren hoe zij kunnen ‘leiden zonder formele macht’.

Welke competenties zijn nodig om te leiden zonder macht? Hoe zien de informele leiders eruit?

  • Het zijn zieners: ze hebben een uitdagend en inspirerend toekomstbeeld;
  • Het zijn vrijdenkers: ze worden in hun denken niet gehinderd door gevestigde praktijken;
  • Het zijn architecten: ze kunnen sociale structuren bouwen die samenwerking stimuleren;
  • Het zijn mentoren: ze begeleiden collega’s om ook leider te worden;
  • Het zijn verbinders: ze kunnen ideeën en individuen samenbrengen;
  • Het zijn pioniers: ze durven nieuwe paden te bewandelen en vrij te maken voor anderen;
  • Het zijn bewakers: ze bewaken de waarden en normen van de organisatie en zorgen voor zingeving;
  • Het zijn bijdragers: ze nemen hun verantwoordelijkheid en doen wat nodig is voor het geheel.

Door verouderde organisatiestructuren te veranderen en door medewerkers hun natuurlijke leiderschapskwaliteiten te laten ontwikkelen, kunnen organisaties het volledig leiderschapspotentieel van alle medewerkers ontketenen. En als dat lukt, dan worden dat de organisaties die succesvol zullen zijn in de toekomst!

Dit artikel is een bewerkte vertaling van ‘The leaders everywhere challenge’ van Gary Hamel & Polly LaBarre op ManagementInnovationeXchange (The MIX)

(Lees ook enkele mooie citaten over – persoonlijk – leiderschap die ik de afgelopen weken via Twitter @ericalkemade heb verstuurd)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *