Zelfsturing heeft duidelijke voordelen, maar wat zijn de nadelen en gevaren?

Het afgelopen jaar heb ik enkele malen geschreven over de voordelen van zelfsturing. Voordelen voor de medewerker en voor de organisatie. Maar wat zijn eigenlijk de nadelen en gevaren? Om eerlijk te zijn, had ik daar nog niet over nagedacht. Pas toen ik het boek ‘De 360 graden werknemer, de nieuwe arbeidscultuur en de eindeloze concurrentie’ (2012) van Jan Blommaert, Paul Mutsaers en Hans Siebers had gelezen, realiseerde ik mij de gevaren van te ver doorgevoerde zelfsturing.

Volgens de auteurs hanteert de EU sinds 2007 het begrip ‘flexicurity’ als doctrine voor de inrichting van de arbeidsmarkt. Flexicurity is in deze gedachte de optimale combinatie van flexibiliteit en zekerheid, van flexibele arbeid en job security. Het nieuwe EU-beleid is gericht op het verhogen van de Europese concurrentiekracht door het continu verlagen van de kosten van arbeid. Om dit te bereiken wordt de verantwoordelijkheid om zich voortdurend aan te passen aan wijzigingen op de arbeidsmarkt bijna volledig bij de werknemer gelegd. De verantwoordelijkheid van de overheid of de werkgevers wordt daarbij gevaarlijk kleiner. Wel voorziet het EU-beleid in ondersteuning van de werknemer door een systeem van life-long learning. Maar ook bij het leren en ontwikkelen ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer. Deze moet steeds bereid en beschikbaar zijn om zich te laten omscholen en daarbij ook eventuele loonsverlagingen accepteren als de marktomstandigheden hierom vragen. Zelfs bij het bestrijden van ziekteverzuim ligt de verantwoordelijkheid volledig bij de werknemer. Deze kan training krijgen om het verzuim te verminderen. Blommaert c.s. geven een voorbeeld hoe extreem dit kan worden doorgevoerd. Als de organisatie ‘ziek’ is gemaakt door de vele reorganisaties die de werkgever heeft doorgevoerd dan wordt de werknemers een training aangeboden om ‘weerbaarder’ te worden. De reorganisaties zijn dus niet het probleem, maar de werknemer! De kosten voor bijscholing moet de werknemer overigens zelf betalen want het is zijn eigen verantwoordelijkheid om employable en concurrerend te blijven. Volgens de auteurs dreigt het gevaar dat arbeid een commodity wordt en de individuele werknemer één van de vele mogelijke leveranciers. Dit is de ‘eindeloze concurrentie’ uit de ondertitel van het boek. Kortom, volgens de auteurs dreigen met dit beleid alle risico’s en lasten te worden afgewenteld op de schouders van de werknemers.

Een ander gevaar dat de auteurs signaleren is de steeds grotere nadruk in de hedendaagse maatschappij op financieel-economische doelstellingen. Het door veel mensen gewenste uitgangspunt van ‘werken om te leven’ verschuift daardoor gedwongen naar ‘leven om te werken’. De mens wordt onderworpen aan strenge economische wetten in plaats van aan brede politieke wetten. Ons leven wordt niet langer gestuurd door de democratisch gecontroleerde publieke sector, maar door de winstgerichte private sector. Hierdoor wordt alles ondergeschikt gemaakt aan het leveren van de gevraagde arbeid. Ook het onderwijs richt zich alleen nog maar op het opleiden van direct inzetbare beroepsbeoefenaren en niet meer op het vormen van mensen tot goede burgers of tot volledige ontplooiing in het leven. Dit is ‘de reductie van de mens tot arbeider’ zoals Blommaert c.s. deze trend noemen. De term ‘human resources’ wordt dan letterlijk ‘menselijke grondstof’. Zelfsturing is dan geen verheven doel meer (teruggeven van de menswaardigheid aan de werknemer), maar slechts een platvloers economisch doel. Volgens de auteurs wordt de mens dus wel vrijer maar krijgt daar de loodzware verplichting voor terug om altijd inzetbaar te zijn ongeacht alle economische verschuivingen.

Tot slot de titel van het boek. Deze verwijst naar de trend dat alle aspecten van de werknemer, alle aspecten van zijn mens-zijn en zijn persoonlijkheid, onderdeel worden van de beoordeling van zijn geschiktheid als werknemer. Vroeger waren alleen directe, taakgebonden competenties, zoals typevaardigheid of kennis van lastechniek, relevant. Nu worden ook algemene persoonskenmerken, zoals veranderingsbereidheid of authenticiteit, betrokken in het aanname- en beoordelingsbeleid van ondernemingen. Dit zien we volgens de auteurs goed terug in het groeiend arsenaal aan psycho-technische hulpmiddelen en onderzoeken dat door werkgevers ingezet wordt. Bij de beoordeling op geschiktheid gaat het tegenwoordig niet langer meer om het functioneren, maar om de persoon. Op deze wijze worden alle aspecten van het mens-zijn onderhevig aan economische wetmatigheden. Volgens de auteurs een ongewenste ontwikkeling.

Hoewel de invalshoek van Blommaert c.s. gekleurd is, benoemen zij terecht enkele belangrijke nadelen en gevaren van te ver doorgevoerde zelfsturing. Helaas bieden de auteurs in dit boek geen handreikingen voor oplossingen. De uitdaging voor overheid, vakbonden, managers en adviseurs wordt dus om zelfsturing als innovatief organisatieprincipe verder in te voeren en daarbij de balans tussen de voor- en nadelen, voor zowel werkgevers als werknemers, goed met elkaar in evenwicht te houden. Het boek ‘De 360 graden werknemer’ geeft hierbij richting.

Het door Blommaert c.s. geschetste verontrustende wereldbeeld is gelukkig nog geen werkelijkheid. We kunnen de toekomst zelf nog bepalen. Onze eigen verantwoordelijkheid daarin nemen, dat is ook zelfsturing!

7 thoughts on “Zelfsturing heeft duidelijke voordelen, maar wat zijn de nadelen en gevaren?”

maja van der zijden 3 jaar ago

Mooie blog. Persoonlijk vind ik het geen gevaar als we weer worden aangenomen voor wie we zijn. Dan mag je er persoon weer zijn, Als persoon ben je weer verantwoordelijk voor je gedrag en daden. Als persoon word je dan weer gewaardeerd en niet alleen voor het model, de functie of de rol. Mensen reageren dan weer op de persoon waardoor de ontwikkeling die je als nodig hebt ook directer zullen plaatsvinden. Eric ik geloof het nog niet, maar ik hoop dat ze gelijk hebben

richard de friesch 3 jaar ago

Wat een feest voor de ambtenaren en wat een drama voor werknemers!
Zoals allang gebeurd studeren ambtenaren in de baas z’n tijd op kosten van de belastingbetalers. De ene HBO cursus na de andere halen ze binnen.
De werknemer die zelf moet betalen en in eigen tijd, zal goedkope flut cursussen doen, bv heftruck, code 95, wat ook nog iedere 5 jaar herhaald moet worden. En even betalen he, wat daar draait het om. 500 euro lichter en vakantiedagen naar de knoppen.

Eric Leroi 3 jaar ago

Vanuit het individu is zelfsturing natuurlijk aan de orde van de dag. Uiteindelijk probeert iedereen zelf zijn leven in meer of mindere mate te sturen. Het vervelende is echter dat deze zelfsturing vaak uitstekend en soms geheel niet past in een organisatie.

Over het algemeen ben ik een voorstander van zelfsturing in organisaties en zie ik vooral voordelen. Individuen worden aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid, maar krijgen ook de vrijheid om hun werkzaamheden in te passen in hun eigen leven. De geschetste nadelen in de blog zijn natuurlijk wel herkenbaar. Ik denk echter dat er maar weinig mensen in onze maatschappij zullen accepteren dat zelfsturing in hun nadeel gaat werken.

Dat zelfsturing niet overal (waar het kan) werkt heeft in mijn ogen vooral te maken met het feit dat er vaak gewoon maar begonnen wordt met zelfsturing door organisaties. Ik ben er van overtuigd dat je zelfsturing moet leren. Leren als individu en organisatie. En dat gebeurt veelal niet.

Kortom: Ik zie vooral als nadeel het gebrek aan kennis over zelfsturing bij medewerkers . Bij individuen maar ook bij organisaties.

Jan Rycken 3 jaar ago

Circa 25 jaar geleden werd mijn belangstelling voor zelfsturing gewekt toen ik als extern adviseur ingeschakeld werd bij problemen in een organisatie waar zelfsturing werd ingevoerd onder gelijktijdig wegsnijden van een middenmanagementlaag. Speurend naar de tot dan bestaande cultuur in die organisatie bleken de taakinhouden onduidelijk, de zinvolheid van de taak werd ontleend aan waardering door de klanten, er was een hoge mate van regelruimte in de betekenis van ‘zoek het zelf maar uit’, feedback door de leidinggevende was grotendeels afwezig. In dit geval heeft de invoering van zelfsturing alleen maar nadelen. De meest zelfverantwoordelijk en zichzelf managende medewerkers schiepen hun eigen koninkrijkjes. De afstand tussen bepalers en uitvoerders werd groter. De kern van mijn kort betoog is: zelfsturing is geen middel of instrument voor bezuiniging, of voor verhogen van de productiviteit of voor het oplossen van een een slecht ondernemingsklimaat. Zelfsturing in een organisatie gaat in de kern om een attitude van het bestuur en management. Dat moet in de eerste plaats leren niet minder te sturen maar anders te sturen, het moet leren om in gezamenlijkheid met medewerkers strategie, beleid en speelruimte te bepalen, te kunnen overlaten aan… en vooral de diversiteit (van teamculturen en werkstijlen) te kunnen managen. Tot zover dit tegenwicht tegen het overdreven accent op de zelfverantwoordelijkheid van de medewerker en tegen het op die manier scheppen van een klimaat waarin de slimste, de sterkste en de goed gebekte kan overleven.

Gerline Douwes 3 jaar ago

@Jan Rycken ik ben het helemaal met je eens. Zelfsturing is te leren, maar er zijn grenzen in capaciteit, competenties en verschillen in gevoel voor menselijke en organisatiebelangen. Dat er teveel is doorgeslagen richting “de manager weet het” ben ik het helemaal mee eens. Later we er wel met z’n allen er voor zorgen dat “de medewerker kan alles zelf wel” niet teveel laten doorslaan. Zoals je terecht opmerkt Jan zijn het dan de slimsten, sterkste en best gebekten de overlevers en vallen er veel mensen buiten de boot. Goede managers of leiders of hoe je het noemen wil hebben ook oog voor de kwaliteiten en toegevoegde waarde van mensen die economisch misschien wat minder hoog scoren. Toch?

Eric Alkemade 3 jaar ago

Jan en Gerline,

Bedankt voor jullie mooie reacties! Deze geven mij ook weer nieuwe inzichten!

Smallie 3 jaar ago

Dank, Eric!
Je boeit altijd met je columns! We zijn wel wat gewend, maar van dit heldere betoog schrik ik.
Sinek’s ‘It starts with a Why’ krijgt nu nog een andere insteek: waarom organiseren we het werk op deze manier?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *