Waarom het werken met rollen de wendbaarheid van organisaties verhoogt

rollenIn een dynamische omgeving is een organisatie steeds bezig met het afstemmen van de samenstelling van het personeelsbestand op de gewijzigde omstandigheden. Dit artikel laat zien hoe het werken met rollen bijdraagt aan het aanpassingsvermogen (wendbaarheid of ‘agility’) van een organisatie.

Traditioneel

Een organisatie wil output (producten of diensten) leveren en heeft daar capaciteit voor nodig in de vorm van mensen en middelen. Afhankelijk van het soort output zijn daarvoor medewerkers nodig met bepaalde competenties. De vraag wordt vastgelegd in functie- en taakbeschrijvingen.

Mensen hebben van nature bepaalde kwaliteiten en talenten en ontwikkelen deze door opleiding en ervaring tot competenties. Met hun aanbod kunnen zij resultaten leveren in een bepaalde functie- of taak binnen de organisatie.

werken met rollen 1

Werken met rollen

Traditioneel gaan organisaties uit van hun vraag. Steeds meer organisaties gaan (ook) uit van het aanbod van talenten van hun medewerkers (‘talentmanagement’). De koppeling tussen talent en functies vindt daarbij plaats in ‘rollen’. Als de rollen goed zijn gedefinieerd, herkennen medewerkers hun eigen kwaliteiten en drijfveren in de rollen. Rollen die dicht staan bij de identiteit van de individuele medewerkers. Een organisatie die werkt met rollen stel zich primair de vraag: ‘Wie kan wat op welk moment bijdragen vanuit welke rol?’ in plaats van: ‘Wat moet je kunnen om een vaststaande functie te kunnen vervullen?’ Vraagstukken en opgaven die op de organisatie afkomen, worden dan beantwoord vanuit het gegeven dat de medewerkers die nú bij de organisatie werken ook degenen zijn die het werk kunnen en willen oppakken.

Een andere omslag is het besef dat eindeloos sleutelen aan achterblijvende competenties van individuele medewerkers zonde van de energie is. Investeren in sterke punten en medewerkers inzetten in rollen die beter bij hun talenten passen, gaat veel meer rendement opleveren.

werken met rollen 2

De omgeving van organisaties verandert waardoor andere producten of diensten worden gevraagd en dus andere competenties. De reflex is nu vaak dat we medewerkers vervangen, door uitstroom gevolgd door nieuwe instroom, of dat we functies aanvullen met nieuwe competenties en gaan investeren in het ontwikkelen daarvan. Door te werken met rollen kunnen vraag en aanbod flexibeler op elkaar worden afgestemd. In plaats van inzetten op vaak lastig of niet te ontwikkelen competenties kunnen we er namelijk ook voor kiezen om de al aanwezige talenten op specifieke vraagstukken in te zetten.

werken met rollen 3

Rollen zijn een moderne kijk op werk en werkprocessen. Rollen staan voor logische combinaties van kennis en kunde die veel houvast bieden bij leren en ontwikkelen. Het uitganspunt is beter worden in wat je al kunt in plaats van voldoen aan een minimum norm die hoort bij een bepaalde functie. Nieuwe rollen zijn gemakkelijk toe te voegen en te koppelen aan een medewerker. Vooral omdat een rol veel compacter is dan een functie en sneller in de vingers is te krijgen.

Het werken met rollen vergroot daardoor de wendbaarheid van organisaties en biedt medewerkers de kans om zich te ontwikkelen binnen hun organisatie. Daardoor wordt het beschikbare menselijk kapitaal beter ingezet.

Op 11 februari 2016 organiseert Wilco van Gelderen, partner in organisatieontwikkeling bij Livingstone, een middag-seminar over het ‘Werken met rollen’. Inschrijven kan hier.

4 thoughts on “Waarom het werken met rollen de wendbaarheid van organisaties verhoogt”

Annelies 2 jaar ago

Beste, interessante theorie. kunt mij ook eens een concreet voorbeeld geven hoe u de switch met de rollen maakt. MVG

H. Hinderink 2 jaar ago

Om beschikbare kwaliteiten te kunnen vertalen naar het vervullen van rollen die aansluiten op de behoefte van een organisatie en de aanbieder van een rol, helpt het als een organisatie(onderdeel) goed inzichtelijk maakt wat de beoogde doelen en resultaten zijn (ook op activiteitenniveau), en welke rollen daarvoor nodig zijn. Duidelijkheid over “het wat en hoe” bevordert een (proactief) proces gericht op matchingsmogelijkheden voor degenen voor wie (mogelijk) een rol is weggelegd of die een specifieke rol kunnen en willen vervullen.

Jack Opheij 2 jaar ago

Ik snap en ondersteun deze werkwijze van ganser harte en ik tracht die ook zelf in de praktijk te brengen. Dit vergt evenwel van zowel medewerker als leidinggevenden het uitstappen uit hun comfort zone … Dat gaat (nog) niet bijster snel. Wat maakt dat beiden dit eerder eens gaan uitproberen; wat kan hen helpen bij hun afweging ..?

Ellis Brinkman 2 jaar ago

Je rol aanpassen aan de omstandigheden. Privé doen we het allemaal. De grootste stap is misschien wel de overgang naar ouderschap. Er komt (bij de meeste van ons) een zorgzaamheid naar boven waar we zelf verrast over zijn. Het zit blijkbaar in ons maar we hebben het nog niet zo toegepast. Of de overgang van junior naar senior: in de loop van de jaren ontdek je wat je allemaal in je mars hebt. Je ziet ook hoe anderen in hun werk staan. Van jonge hond en straatvechter ga je nu bedachtzamer om met situaties en ben jij de mentor die andere tot nieuwe inzichten brengt.
Maar wat triggert ons om die stap te maken?
Het herkennen van nieuwe situaties met nieuwe mogelijkheden. Samen onderzoeken hoe je het verschil kunt maken. Onderkennen van de belemmeringen zodat je weet wat er nog moet gebeuren om tot succes te komen.

Juist nu is het voor organisaties van belang om flexibel te zijn. Wij noemen dat Mentale Mobilteit. Onderzoek met het team wat je wilt bereiken en wat daarvoor de kritische succesfactoren zijn. In Proces maar zeker ook in Mens. Wat vraagt de neiuwe context? Wat heb je hiervoor samen in huis? Hoe ga je dat aanwenden in deze situatie? Bespreek wie welke rol heeft naast de functie-inhoudelijke taken.
Een geweldig inspirerend proces wat anders denken en handelen vraagt, het vergroten van de mentale mobiliteit ter voorkoming van fysieke mobiliteit (uitplaatsing).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *