Duurzaam HRM beleid: van wens naar werkelijkheid

De invulling van duurzaam HRM-beleid heeft een vrij groot  “zo zou het moeten”-karakter en staat daarmee op achterstand ten aanzien van bijvoorbeeld het financiële beleid. Wat er vooral aan ontbreekt is het economische elemement van duurzaamheid. Duurzaamheid in het kader van HRM heeft een drietal van elkaar afhankelijke componenten: 1. economische duurzaamheid, 2. fysieke duurzaamheid en 3. psychische duurzaamheid. Vanouds ligt het accent op de fysieke component. De Arbeidsinspectie heeft een dagtaak aan de controle van de fysieke arbeidsomstandigheden. De psychische duurzaamheid krijgt gestalte via allerlei ideeën over (het creëren van) mogelijkheden tot zelfrealisatie. Voor het beïnvloeden van de economische duurzaamheid vanuit HRM ontbreken concepten en operationele systemen. Met name op dit punt loopt HRM achter de muziek aan.

De verandering zou moeten beginnen door Human Capital echt als een kapitaalgoed te beschouwen. De instrumenten om kapitaalgoederen te beheren zijn legio en te vertalen naar de HRM-sector. Daar is echter wel een aantal paradigmashifts voor nodig. Vergaande individualisering van het personeelsbeleid is er één van. Per persoon een toegevoegde waarde begroten en realiseren zou een belangrijke taak van de manager moeten zijn. Werken aan het behoud van de toegevoegde waarde is de basis voor de economische duurzaamheid van de arbeidsrelatie. Als we dat niet in een operationeel beleid vertalen zal de wens van duurzaam HRM nooit werkelijkheid worden.

7 thoughts on “Duurzaam HRM beleid: van wens naar werkelijkheid”

Boudewijn van Achter 9 jaar ago

Gek he maar ik heb altijd moeite met mensen die HRm in cijfers willen vangen. De reden is dat naar mijn mening een schijn oplossing oplevert. Wellicht dat de directie meer van cijfers dan van mensen en menselijke verhoudingen snapt maar het probleem ligt anders: pobeer een directie maar een voor kunst en cultuur te interesseren. Dat lukt ook alleen als er voldoende geld op de bank staat.
Als er geen geld is dan is kunst en cultuur net als HRm opeens niet meer belangrijk.

Alexander M.H. van Mook 9 jaar ago

Boudewijn wordt moe van mensen die proberen HRM in geld te vertalen. Ik heb zelf ook lang die gedachte aangehangen. De wijziging in mijn denken is gekomen op het moment dat mijn bedrijf in de financiele problemen kwam (door contractbreuk van een grote afnemer) en ik eigenlijk met lege handen bij de bank moest aankloppen. De reële verdiencapaciteit van mijn medewerkers speelde geen rol bij de onderhandelingen over een overbruggingskrediet. Het is toch raar dat het er bij de berekening van het eigen vermogen van een professionele organisatie geen aandacht wordt geschonken aan het activeren van het vermogen dat in mensen is geïnvesteerd. Met name in professionele organisaties is de medewerker source of income en niet de gebouwen en machines. Van accountantskant wordt het argument gebruikt dat het bedrijf geen eigendomstitel heeft ten aanzien van de medewerkers (gelukkig maar!) en er dus geen spake kan zijn van de balanspost Human Capital; HRM is alleen terug te vinden in de verlies-en-winstrekening als kostenpost. Ik vind het een aanfluiting dat de investering in een softwarepakket wel als vermogensbestanddeel wordt gezien en dit bij de investering in de verdiencapaciteit van medewerkers niet het geval is. Trek de vergelijking met software even door: bij de aanschaf van het pakket is men meestal verplicht een onderhoudscontract af te sluiten om het pakket up and running te houden. Als men dat niet doet dan vervalt de verantwoordelijkheid van de leverancier voor de juiste werking. Welke onderhoudsverplichtingen gaan ondernemingen aan bij het indienstnemen van medewerkers? We komen dan snel op het terrein van “het zou toch goed zijn dat….” terwijl in een duurzame arbeidsrelatie het bieden van een perspectief op ontwikkeling van mens en werk een absolute noodzaak is. Zolang HRM in financiële zin vooral als kostenpost wordt gezien heeft Boudewijn gelijk: geen geld, geen HRM. Het is mijn opzet om een modus te vinden om aan deze achterstandspositie van HRM om te draaien naar en voorlopersplek. Ik heb ideeën om dat te bereiken. Als er belangstelling voor is wil ik die gedachten graag met anderen delen.
Alexander M.H. van Mook

Martin 9 jaar ago

Beste Aleander,

Ik ben wel benieuwd naar jouw gedachten om HR tot voorloper te laten groeien.

Groet
martin

Carola 9 jaar ago

Beste Alexander,

Ben benieuwd naar je gedachten!

Groet,

Carola

Henriet 9 jaar ago

Alexander, je hebt gelijk. En júist in deze tijd is duurzaamheid op het gebied van personeelsbeleid van groot belang. Je kunt immers op je vingers natellen dat het toch echt geld kost als je goede medewerkers nu ontslaat en dan later weer moet werven (en inwerken én opleiden, enz….).
Groet, Henriët

Johan Kok 9 jaar ago

Dag Alexander en andere lezers,

Wat een mooie en zuivere manier van kijken en denken.  Idee: Wat vindt je/vinden jullie ervan om met elkaar het onderwerp verder te bekijken en bespreken.
Als NVP-Noord Nederland bestuurder biedt ik aan een bijeenkomst mee te organiseren en te hosten.
Kijk ook op http://acc.nvpcongresnoordoost.nl/
Johan Kok
06-11517304

Edwin Lambregts 9 jaar ago

@Johan, Ik zag jullie verzoek om het congres via een artikel te promoten op Innovatief Organiseren. De redactie beraad zich nog! 🙂

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *